企業が求人活動を行う際、従来は人材紹介会社や求人広告媒体を利用することが一般的だった。しかしながら、より質の高い人材を効率良く確保したいという課題に向き合うなかで、自社で直接求職者を探し出し、アプローチする手法に注目が集まるようになった。その方法がダイレクトリクルーティングと称されるものである。この採用手法は、会社が主体的に動くという点で従来の受け身的な募集手法とは一線を画す。この採用手法の基本は、求人を行う会社が希望する人材像を明確化し、求人媒体やデータベース、各種ネットワークを通じて、条件に合致する人材を直接探し、接点を持つというものである。
従来であれば求人掲載後に応募を受け付け、選考を進めるのが一般的だった。しかし、この方法では自社のニーズに合致しない応募が大量に集まるといった課題があった。これに対しこの採用手法では企業側が自ら主体的に情報を取りにいき、興味を持った個人にアプローチできるため、母集団の質を高められるという特徴を持つ。ダイレクトリクルーティングにおいて会社が主導的に行動することで得られる主なメリットとして、優秀な潜在層へのアプローチが挙げられる。求人広告や人材紹介に頼る方法では、既に転職に意欲を持っている人材による応募が中心となる。
一方で現在積極的に職を探していないがスキルや経験のある「潜在層」にはリーチしづらかった。それに比べてこの新たな採用戦略を活用すれば、そうした潜在候補者にも直接声をかけられるため、より広い母集団に接触できる。また、会社が一人ひとりに合わせてきめ細かく連絡できるのも利点だと言える。直接コンタクトを取る際、求人に対する熱意や会社の強み、具体的な仕事内容を個別に伝達できるため、応募者となる可能性のある人材の関心を強く引くことが可能となる。ただ単に情報を広く掲載して待つだけでは伝わりづらい自社独自の魅力やビジョンを伝える上で、この手法は非常に効果的である。
しかしながらこの採用戦略は一方で、求人企業側の負担も少なくない。まず、データベースや人的ネットワークから膨大な候補者リストを洗い出し、選抜し、アプローチするまでには相応の時間と労力が必要になる。また、個別対応が主になるため問い合わせや連絡も増え、採用担当者の業務量が大きく膨らむ傾向にある。特にこの方法を初めて導入する場合、効果的な人材探索やメッセージ作成のノウハウが社内で十分に蓄積されていないため、試行錯誤が求められることもしばしばだ。それでも、この採用戦略が持つ効果には着目すべきものがある。
求人の段階から企業サイドが候補者のスキルやキャリア、志向を深く確認したうえで打診ができるため、ミスマッチを抑えることが可能になる。自社で求める能力を有する人材をターゲティングし、その人物像に即して個別に訴求文を作成し、コンタクトのタイミングや方法まで調整できる点は、他の採用手法ではなかなか叶わない。他社との競争が激化する分野や、専門性の高い求人を行う際には特に有効な補強策となりえる。また、会社側が思い切った採用方針の転換を行う契機としても、この採用戦略は効果的だ。従来型の採用活動のみではアクションが限られがちになる中、市場の幅広い人材情報を自分たちで確認しつつ最適な人材を選び抜くことで、会社の事業戦略の実現をスピーディに後押しできる。
求人活動自体が戦略的意味合いを持ち、新たなビジネスモデル構築にも寄与するだろう。実施にあたっては、候補者へのアプローチは一度きりで終わらせず、丁寧なフォローも重要である。仮に現在すぐ転職希望でない場合でも、将来的な求人の機会にむけたパイプを維持していくことが可能だ。そのためには、候補者への情報提供や会社の状況変化などの連絡を継続的に行い、中長期的な「関係構築型の採用」へと発展させる工夫も要となる。結論として、この採用戦略は「求める人材に自分たちで出会い、採用する」という姿勢を採る会社にとって非常に有効な手段と言える。
同時にそれを活用するには、対象となる市場や人材に関する理解、人的資源への投資、応募者に響く情報発信力といった要素も整備していく必要がある。それらを総合的に考慮し、自社なりの採用フローを設計する姿勢が成功へとつながるのである。求人活動自体の根本的な問い直し方と言えるこの手法は、今後も多くの会社が取り組むテーマとなりつづけていくと推察できる。近年、企業の求人活動においてダイレクトリクルーティングが注目を集めている。従来の求人広告や人材紹介会社を利用した受け身の採用手法に対し、企業自らが希望する人材を明確化し、データベースやネットワークを駆使して直接アプローチする点が大きな特徴である。
この手法により、従来の募集では出会いにくかった優秀な潜在層へのコンタクトが可能となり、幅広い人材の中から自社のニーズに合致した候補者を絞り込める利点がある。また、候補者ごとに個別で訴求や情報提供ができるため、自社独自の魅力や使命を的確に伝えやすく、高い関心を引き出しやすい。一方で、採用担当者の負担が増大し、膨大な候補者リストの選定や個別連絡に多くの時間と労力を要するデメリットも存在する。加えて、初導入時には効果的な人材探索やメッセージ作成のノウハウが不足しがちで、試行錯誤が避けられない。その反面、自社で候補者のスキルや志向を事前に把握して接触できるため、採用後のミスマッチを抑止できる利点も大きい。
特に競争が激しい分野や専門性の高い職種では、他の手法では得られない成果が期待できる。さらに、候補者に対し一度限りで終わるのではなく、継続的に情報提供や関係構築を行うことで、将来的な採用のパイプを育てることも重要である。このように、ダイレクトリクルーティングは自ら理想の人材に出会いに行く積極的な採用戦略であり、導入には市場把握力や発信力、効率的な運用体制などの整備も求められる。今後も企業の採用活動において、根本的な変革のキーワードとなっていくことが予想される。