採用活動の現場では、従来型の求人方法に加え、能動的な人材獲得戦略が注目を集めている。この採用手法は従来とは異なり、会社側が自ら求職者にアプローチし、直接的に雇用の可能性を探る点が特徴である。この方法は一般的な求人媒体や人材紹介サービスに頼る受け身の募集活動とは一線を画し、企業の成長スピードや変化に柔軟に対応しやすいメリットがあるとされている。求人情報を掲載し、応募を待つという受動的なスタイルの場合には、多くの情報が溢れる中で優秀な人材を見落としてしまうリスクもある。加えて、求人市場に公開されている情報を頼りにスクリーニングを行っても、本来求めている能力や価値観を持つ人に必ずしもリーチできるとは限らない。
一方、積極的に候補者へ会社側から働きかけることで、「まだ転職市場に出ていない人材」にもアプローチできる可能性が高まる。このことは、特に専門性の高い職種や急成長が求められる業界では非常に価値のある手段といえるだろう。このやり方において重要なのは、単なるスペックや経歴だけでなく、会社のビジョンや社風、現場のリアルな働き方に共感してもらえる人材を発掘しやすい点である。通常の求人の場合、画一的なフォーマットで職務内容や条件が書かれているだけでは伝えきれない会社の魅力を、個々の候補者に合わせてダイレクトに発信できる。この点が、従来型の採用活動との大きな違いである。
直接的なアプローチを成功させるためには、リサーチとコミュニケーションの精度が問われる。具体的には、求める人材のプロフィールだけを吟味するのではなく、その人のキャリア志向、価値観、現在の職場で感じている課題などまで把握し、それに基づいたアプローチ文面を作成する必要がある。このため、求人側は候補者ごとにカスタマイズしたメッセージを用意しなければならない。一斉送信のテンプレート文では、狙った層に刺さることは少なく、逆効果となることも多い。また、会社から積極的にコンタクトを取る場合、その会社のブランドイメージや社内の採用体制も問われる部分となる。
例えば、アプローチから選考、内定通知に至るまでの過程で、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心掛けないと、候補者体験が低下し、評判を損なうリスクもある。会社内で採用の専門担当者を設ける、もしくは専任のリーダーを置くなど、戦略としての運用も大切になってくる。求職者側のメリットにも目を向ける必要がある。この採用方式では、求職者は単に用意された求人に応募するだけでなく、求める会社から声をかけられるという体験ができる。これによって、自身のキャリアを新たに考えるきっかけになったり、これまで意識していなかった業界や仕事内容に目を向けられるようになったりする場合も多い。
自分の経歴やスキルが企業にどのように映っているのか直接知ることができ、会社側が評価するポイントをダイレクトに把握できるのも特徴だ。一方で、求人する側が増えるにつれて、求職者に届くオファーメッセージの数自体が増加する傾向にもある。そのため、受け取る側は自分に合った会社や役職を見極める判断力も必要になってくる。採用プロセスを主導する会社側だけでなく、候補者が自らの希望やキャリアプランの棚卸しをし、正しく意思決定を行うサポート体制も重要になってくる。会社がこのダイレクトな方法を取り入れる際によく課題となるのが、時間とリソースの確保である。
ニーズを満たす候補者の選定、個別アプローチの文面作成、返信への対応など、各ステップで手間がかかる。抜本的に採用体制を改革しなければ、人事部の負担が大きくなり、本来業務が圧迫されるリスクもある。こういった場合には、外部サービスの活用や、専属チーム編成といった工夫が求められる。企業ブランドの向上にも活用できるのがこの採用手法の特徴である。社外の人材に自社を知ってもらう機会が増え、候補者に対してのみならず市場全体に会社のメッセージを発信できる。
これにより、求人活動の枠を超えて長期的に会社のプレゼンスを高めることが可能だ。ただし、選ばれる側になるのは候補者だけでなく会社自身だという意識を持っておくべきである。このように、従来型の求人方法と比べて戦略性が要求されるダイレクトリクルーティングは、目的意識や準備、組織内の連携をもって取り組むことで、その効果を最大限に引き出すことができる。仕事に対する柔軟な思考や社会のニーズの変化に対応し続けるため、会社は常に採用活動の在り方を見直し、進化し続ける必要がある。従来の求人手法が主に求人情報の掲載と応募待ちという受動的なスタイルであったのに対し、近年は企業側が自ら候補者へアプローチする能動的な採用方法が注目を集めています。
この手法では、求人市場にまだ出ていない優秀な人材にもリーチできることから、専門性が高い職種や変化の激しい業界にとって有効な戦略となっています。また、単なる経歴やスキルだけでなく、企業のビジョンや社風に共感する人材を見つけやすいのも特徴です。ただし、候補者ごとに詳細なリサーチを行い、個別にカスタマイズしたメッセージでアプローチする必要があり、多くの時間と手間が求められます。加えて、丁寧かつ迅速なコミュニケーションを通じて企業のブランドイメージが問われ、採用体制の整備も不可欠です。求職者側も多くのオファーにさらされ、自分に合った企業や職種を見極める判断力が重要となってきます。
このようなダイレクトリクルーティングは、企業の成長や変化への対応力を高めると同時に、広く自社の存在を発信できるメリットを持っています。一方で、会社自身も「選ばれる立場」であることを認識し、継続的な採用活動の見直しや組織連携が求められる採用戦略だといえるでしょう。